提离职后请假不批的处理结果，可能因以下特殊情况而异：
1. 试用期离职情形：员工试用期内提离职（提前3天通知），请假不批的处理与正式员工不同。根据《劳动合同法》第三十七条，试用期离职通知期较短，若请假时间覆盖整个通知期，公司可能以“未实际工作满3天”为由否认离职生效，要求员工继续工作或承担未交接责任。例如，试用期员工提离职后第2天申请请假3天，公司不批假并主张“3天通知期未届满，离职未生效”，员工需证明请假必要性及通知期已满足。
2. 法定强制休假情形：若请假理由属于法定必须批准的情形（如产假、陪产假、工伤停工留薪期等），即使提离职后，公司也无权拒绝。例如，女员工提离职后发现怀孕需休产假，公司以“已提离职”为由不批产假，违反《女职工劳动保护特别规定》，员工可要求公司批准产假并支付产假工资，公司拒绝可能面临行政处罚。
3. 公司违法解除情形：若公司在员工提离职前已存在未缴纳社保、拖欠工资等违法情形，员工可依据《劳动合同法》第三十八条即时解除劳动合同，无需等待30天通知期，此时请假不批的问题可通过直接离职解决，公司无权以“未批假”限制员工离职。
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提离职后请假不批是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条款赋予员工解除劳动合同的预告权，但未直接规定预告期内的请假权利。同时，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条指出：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”若员工提离职后遭遇法定医疗期，公司必须批准病假，否则违法。对于事假，《劳动法》第三条明确劳动者享有“休息休假的权利”，若公司无合理理由拒绝必要事假，可能侵犯员工基本权利。综上，需结合请假类型（病假/事假）、理由正当性及公司制度判断：法定医疗期内不批假违法，必要事假无合理理由不批可能侵权。
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提离职后请假不批，员工可根据请假理由和公司制度判断是否有权休假，具体如下：
1. 正当紧急请假理由：若存在正当且紧急的请假理由（如突发疾病需就医、直系亲属婚丧嫁娶等），即使提离职后，员工仍有权申请事假或病假，公司无合理理由不应拒绝。例如，员工突发急性阑尾炎需住院手术，提交医院诊断证明后，公司以“已提离职”为由不批假，可能构成侵权。
2. 非必要请假情形：若请假理由非必要（如旅游、非紧急事假），且公司规章制度明确规定“离职申请期间非特殊情况不予批假”，同时该制度经过民主程序制定并向员工公示，则公司不批假具有合理性。
3. 管理权滥用风险：若员工提离职后处于30天通知期内，且请假不会影响工作交接，公司仅以“即将离职”为由一概不批假，可能涉嫌滥用管理权，员工可与公司协商或向劳动监察部门反映。
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提离职后请假不批，可能存在以下法律风险点，需提前防范：
1. 旷工认定及工资扣除风险：若员工在未获批准的情况下自行休假，公司可能依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度”认定为旷工，并扣除相应工资。例如，某公司制度规定“旷工1天扣3天工资”，员工提离职后请假不批仍休假2天，公司扣除6天工资，员工虽认为理由合理，但因无法证明公司批假义务，仲裁委可能支持公司的工资扣除决定。
2. 离职证明出具延迟风险：若员工因请假不批与公司产生矛盾，公司可能以“未完成工作交接”为由拖延出具离职证明，影响员工入职新单位。根据《劳动合同法》第五十条，公司应在解除劳动合同时出具离职证明，但若员工确实未完成交接，公司可暂缓出具，直至交接完毕，导致员工面临新工作入职延误的经济损失风险。

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